La
evaluación permite al capacitador medir los resultados. La función de
capacitación debe demostrar su valor para la organización en términos de
resultados beneficiosos.
5.6.1 ¿Por qué evaluar?
A
menos de que usted pueda demostrar que
el dinero invertido por la organización en la capacitación ha producido resultados tangibles, entonces el servicio de
capacitación y su personal serán eliminados. Las reacciones positivas de los
capacitando y la evidencia de que estos han aprendido puede no ser suficiente
contribución en el contexto del desempeño de la organización como un todo.
El
esfuerzo de capacitación debe ayudar a la organización en forma demostrable a
conseguir sus metas.
Esta
clase de evaluación comprende el proceso de evaluar la contribución neta que la capacitación hace a sus
resultados de la organización. Las etapas son:
1. recopilar y categorizar los costos.
2. identificar los beneficios organizacionales.
3. hacer comparaciones beneficios-costos
Como recopilar y categorizar los costos
Cualquier
actividad de capacitación cuesta dinero. Los gastos comienzan con el
diagnostico de necesidades de capacitación (DNC) y terminan solamente con el
costo de la evaluación del esfuerzo de capacitación. Desde el punto de vista de
la organización, estos costos son una inversión.
Una
de las cosas más importantes en la identificación de costos es establecer un punto
de corte, o punto de incluir/excluir.
Una
regla útil para establecer un punto de corte es utilizar su presupuesto de
capacitación como guía. Incluir los costos que son atribuibles al presupuesto
para la capacitación y dejar que permanezcan sin identificar aquellos costos
que no se incluyen en el presupuesto.
Utilizar
como guía el presupuesto para la capacitación puede que no conceptualizar todos
los costos, pero nos da una regla practica
de trabajo para identificar (o no identificar) los costos.
Se
puede categorizar los costos dentro de las diversas actividades que componen el
proceso de capacitación.
1.
llevar a cabo el diagnostico de necesidades (DNC)
Horas
Capacitador (horas) x costo por hora.
Otras (horas) x costo por hora.
Materiales
Costos reales
Incidentales
Gastos de viaje.
2.
diseño de la estrategia de la capacitación
Horas
Capacitador (horas) x costo por hora
Otras (horas) x costo por hora.
Consultor externo (horas) x costo por hora o precio
acordado en el contrato.
Materiales
Costos reales
Incidentales
Gastos de viaje
Gastos de arrendamiento de películas, etc.
Costos de promoción
3.
conducción de sesiones
Horas
Capacitador (horas) x costo por hora.
Oradores huéspedes
(horas) x costo por hora, o
precio de contrato acordado.
Capacitando
(horas) x costo por hora. (Cuando se emplea el costo por hora de
capacitados, es tal vez mejor para usted utilizar una tasa promedio para
simplificar el cálculo)
Otros (horas) x costo por hora.
Materiales
Materiales que se consumen; hay que utilizar costos
reales.
Materiales que no se consumen: costos reales.
Numero esperado de veces que se usaran.
Varios
Renta de equipo y ayudas
Alquiler de la sala de capacitación
Gastos de viaje
4. evaluación del programa
Horas
Capacitador (horas) x costo por hora.
Otros (horas) x costo por hora (incluye aquellos de
quienes usted recaba la información.
Entrevistadores (horas) x costo por hora, o precio de
contrato acordado.
(Para simplificar, se dividen las horas entre el tiempo
necesario para diseñar la evaluación y el tiempo necesario para llevar a cabo
la evaluación.)
Materiales
Costos reales
Otros
Impresión de informe
Envió de cuestionarios
por correo, etc.
Gastos de viaje.
5.6.2 Diseño de la evaluación
Para
evaluar el resultado de la capacitación en la conducta laboral y en resultados
organizacionales, hay que continuar monitoreando los índices organizacionales
que se examinaron durante el diagnostico de necesidades de la capacitación.
Si
hacemos mediciones en más de dos ocasiones tenemos una secuencia en el tiempo
que podemos usar para evaluar la eficacia de diferentes partes del curso de
capacitación o para medir cuanto tiempo se recuerdo el material después del curso.
La
evaluación permite al capacitador medir los resultados. Los capacitadores deben medir los programas para demostrar a la
gerencia el valor de la función de capacitación. Para la gerencia, la capacitación representa una inversión en el sentido
convencional. En consecuencia, su valor
debe expresarse en términos de beneficio-costo.
5.6.3 Comparación beneficio-costo
Habiendo
aprendido como reunir y analizar los costos y beneficios de la capacitación,
podemos comenzar a describir el valor de
la capacitación como una inversión financiera.
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