6.1 DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL
Los
factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado
clima, en función de las percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos, los cuales inciden en la
organización y, por ende, en el clima.
Con
el fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:
El
clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas
características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempeñan en ese medio ambiente.
El
clima tiene repercusiones en comportamiento laboral.
Las
características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma empresa.
El
clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Las
características el clima pueden ser modificadas por decisiones, acciones,
sistemas y actitudes promovidas desde los altos niveles de la organización,
para influir de manera positiva en el desempeño de los individuos y de la
empresa en general.
6.1. 1 Diagnóstico
Esla
primera etapa operativa del proceso de consultoria y consiste en examinar el
problema que enfrenta el sistema cliente y los objetivos que intengtga
alcanzar, indicando explícitamente los factores que originan el problema,
preparando toda la información necesaria para tomar las decisiones que orienten
el plan de acción que solucione el problema o asunto en cuestión.6.1.2 Importancia del diagnóstico organizacional
El
diagnóstico consiste en obtener información válida acerca de la organización;
implica recolectar y analizar información sobre la cultura, los procesos, la
estructura y otros elementos esenciales de la organización. Su importancia
radica en que:
1. Ayuda a detectar aspectos que pueden ser mejorados.
2. Permite determinar qué tipo de intervenciones son las más
indicadas para aplicar.
3. Sienta las bases para delimitar, esclarecer y dar
prioridad a los problemas detectados.
4. Es el primer paso para buscar la efectividad de la
organización.
5. El diagnóstico puede referirse a una parte del sistema,
las relaciones entre los sistemas, el sistema total o el sistema y su entorno.
6. El diagnóstico en algunas situaciones es una intervención
completa.
6.1.3 Resultados que deben esperarse del diagnóstico organizacional
El
diagnostico organizacional no consiste solamente en recopilary ordenar la
información para ser presentad al cliente. El diagnóstico termina propiamnete
cuando es posible llegar a conclusiones o determinaciones acerca de la
situación de la organización.
La
etapa del diagnóstico queda concluida cuando podemos determinar los siguientes
asuntos:
1. Se ha logrado especificar cual es la necesidad o
necesidades de cambio.
2. Se han definido el problema o los problemas por resolver para llevar a cabo el
proceso de cambio.
3. Se ha identificado el sistema meta susceptible de cambio
4. Se ha evaluado el potencial para el cambio del sistema
meta.
5. Se ha aclarado el rol que el consultor desempeñara en el
proceso de cambio y los recursos que puede aportar.
6. Se han establecido estrategias, metas y tácticas
intermedias para el proceso de cambio.
7. Se han definido principales acciones, que apoyos se
requieren y que posibles dificultades pueden presentarse.
8. Se han acordado las primeras acciones, entre ellas
formailizar el plan de acción del cambio.
6.1.4 Etapas del diagnóstico
El
desarrollo del diagnóstico pasa por cinco pasos básicos:
1. Planeación para la obtención de los datos.
2. Obtención de los datos.
3. Análisis de la información.
4. Retroalimentación de la información.
5. Seguimiento.
6.1.5 Referencias importantes para el diagnóstico
Faria Mello menciona puntos de referencia para el diagnóstico
que es importante considerar en su desarrollo:
a) Especificar las necesidades del cambio:
·
¿Cuáles son las
razones por las que se pretende cambiar algo en el equilibrio actual?
·
¿Quién identifico tal
necesidad: el cliente ( quién es , cuál es su cargo y poder, cuántas personas)?
·
¿Hay percepciones
diferentes o hasta conflictivas sobre esas necesidades?
b) Definir el (los) problema (s) de cambio:
·
¿Qué requiere
modificarse, cuáles son los cambios que desean alcanzarse?
·
Por ejemplo,
¿actitudes, procedimientos, valores, métodos, comportamientos, procesos
tecnológicos, organización de tareas, etc.?
·
¿Hay prioridades
entre sus problemas?
c) Identificar el sistema meta:
·
¿Qué sistema o
subsistema esta ligado al problema?
·
¿Dónde se sitúa el
problema?
·
¿es determinado nivel
jerárquico o un subsistema o una fase de cambio?
·
¿Qué áreas o
individuos son relevantes en relación con el problema?
d) Evaluar el potencial para el cambio:
·
¿Cuáles son los
puntos fuertes y los puntos débiles del sistema?
·
¿El sistema objetivo
esta listo para iniciar el cambio?
·
¿Sus componentes
desean y comprenden el cambio? ¿hay resistencias?
·
¿Hay fuerzas o
factores en contra del cambio o que contraindiquen el cambio? ¿Cuáles?
·
¿Hay dudas sobre la
ventaja o convivencia del cambio?
·
¿Cuáles son las habilidades
y las capacidades necesarias? ¿Por parte de quién?
·
¿Cuáles son los
recursos necesarios?
·
¿si no hay
resistencia actualmente, podrá surgir durante o después del cambio?
Kubr
identifica el problema del cliente mediante cinco dimensiones o características
principales:
a) Sustancia o identidad:
·
¿Cuál es la sustancia
o identidad del problema?
·
¿Qué base de
comparación se usa y cómo se justifica?
b) Ubicación física y en la organización:
·
¿Dónde se ha
observado el problema?
·
¿Qué unidades están o
podrían estar afectadas?
·
¿Qué extensión tiene
el problema dentro de la organización?
·
¿afecta relaciones
externas?
c) Propiedad del problema:
·
¿Qué personas se ven
afectadas por el problema?
·
¿Qué personas tienen
un interés primordial en resolverlo?
·
¿Quiénes podrían
crear dificultades?
d) Magnitud absoluta y relativa:
·
¿Qué importancia
tiene el problema en términos absolutos?
·
¿Qué importancia
tiene el problema en términos relativos?
·
¿Qué importancia
tiene para la organización en conjunto?
·
¿Qué beneficios se
obtendrán si se resuelve?
e) Perspectiva cronológica:
·
¿Desde cuándo existe
el problema?
·
¿Se ha observado una
vez o varias veces o es periódico?
·
¿Con que frecuencia
aparece?
·
¿Cuál es su
tendencia: se ha estabilizado, se está agravando o resolviendo?
·
¿Qué previsiones se
tienen al respecto para el futuro?
